תחזוקה (מניעה) והזנחה הם שתי הקצוות של אותה איכות. תחזוקה ושמירה מול הזנחה והרס.
אף על פי שיש רמות שונות של מניעה ושל הזנחה, באופן עקרוני אין אמצע. כל דבר שלא שומרים עליו נהרס. זוהי אקסיומה. שום דבר לא נשאר במקום, לכל דבר יש בלאי, מצבים משתנים גורמים לריאקציות, כך שללא שמירה על, וטיפוח של הקיים, טיפולי מנע, שלא לדבר על שיפור וקידום, התוצאה הברורה תהייה הרס והתפוררות. לכן טיפול מונע הוא "הכרחי" להישגים והצלחה. לא תמיד "מספיק" אבל תמיד "הכרחי"!
ישנם תחומים בחיים שאנחנו יודעים את זה באופן ברור ולא עולה על דעתנו להפסיק את השמירה והמניעה. מדוע? מפני שהתוצאות הן ברורות והן מתרחשות בטווח הקצר יחסית, והמחיר ששילמנו בעבר או שאחרים שאנו מכירים שילמו, צרב אותן בזיכרון כדבר שלא נרצה שיקרה לנו שוב.
דוגמא לכך זה הטיפולים ברכב. רכב מוזנח לא ישרת אותנו נאמנה. אם ניסע ללא שמן או ללא מים לא רק שיתכן שיעלה לנו בשיפוץ מנוע, יתקע אותנו בשולי הדרך בזמן ובמקום הכי לא נוחים… אלא אף עשוי לעיתים להיות שאלה של חיים ומוות.
לכן אנו מקפידים לטפל באוטו. והנורמה הזאת כל כך מושרשת שאנו אף מאמינים שאדם שמזניח את הרכב שברשותו הוא פושע.
גינה שלא מטפלים בה תהפוך להיות "ג'ונגל פראי" של צמחיה החודרת ומתפשטת ללא שליטה, ובהדרגה ישתלטו עשבים שוטים על כל חלקה טובה, יהפכו לשדה קוצים בימי הקיץ החמים, ובית מחסה לנחשים ועקרבים.
שמירה על הבריאות דורשת מניעה ותחזוקה הכוללת אכילה מאוזנת, ספורט, תחזוקה של הגוף.
מהם המאפיינים של "מניעה"?
מהם המאפיינים של "הזנחה"?
מניעה
פעולה אקטיבית על מנת למנוע מראש בעיה, שסביר שתקרה אם לא ננקוט שום פעולה.
מה דורשת מניעה?
מודעות.
ארגון וסדר עדיפויות.
דורשת השקעה של אנרגיה.
בניית הרגל של הימנעות ממשהו.
עשייה אקטיבית של דברים הקשורים בתחזוקה
שוטפת.
זוהי עבודה החוזרת על עצמה, שגרתית, טכנית.
זוהי "עבודה שחורה" וסיזיפית.
אין נחיצות לכאורה ויש ליזום את הפעולה.
התוצאה (של המניעה) איננה "סקסית", אי אפשר
להתגאות בה. התוצאה היא לכאורה מובנת מאליה.
פחות מרחב ליצירתיות וביטוי עצמי (לכאורה).
התוצאה:
יצירת מסגרת מאורגנת ושגרתית של פעולות מניעה,
גוזלת זמן ומשאבים מוגבלים וסבירים. השקעה של
30% מהאנרגיה בתחזוקה שוטפת ומניעה מאפשרת
פנאי של 70% לחשיבה, תכנון ועשייה של דברים
חדשים, פיתוח, שדרוג, שכלול של הקיים, והקמת
פרויקטים נוספים.
המוטיבציה המניעה את האדם היא פנימית. רצון
בהישגים ובהצלחה, שאיפה למצוינות בביצוע,
סטנדרטים גבוהים, גישה ומוכנות להשקיע. ההשקעה
איננה בשביל מישהו אחר. ההשקעה היא מתוך תפיסה
של בטחון עצמי והערכה עצמית פנימית. התחזוקה נתפסת כחלק בלתי נפרד מהתהליך של
השגת המטרה ולא כדבר העומד בפני עצמו.
(כמו למשל להתאמן כל יום בריצה, לאכול נכון ולהקפיד
על שעות שינה, אם רוצים להשתתף בתחרות ריצת מרתון).
הזנחה = אי עשייה.
לתת לדברים לקרות ללא מעקב וללא התערבות, עד שנוצר "משבר".
מהן הסיבות לאי עשייה?
עצלות ושעמום.
התנשאות ושאננות.
סינדרום בת היענה.
זוהי עבודה שאיננה מאתגרת, סיזיפית.
התוצאות אינן תמיד מיידיות ואינן תמיד ישירות כך שאין תגמול ישיר.
אין "חרב המונחת על הצוואר".
אין תגמול של כבוד והערכה לעבודת התחזוקה. אין חיזוקים לאגו.
התוצאה:
משברים היוצרים אנרגיה ומוטיבציה לפעולה:
הדחיפות, המשבר, כיבוי השריפות יוצר stress ומעלה את רמת האדרנלין. זה מעניין ומאתגר ויש הרגשה של נחיצות. הרגשה שאני עושה דברים חשובים. מציל את המצב. יצירתיות לצורך מציאת פתרונות מידיים.
נוצרת התמכרות למשברים.
הצורך להתגייסות של כל המשאבים לפתרון המשברים לא משאיר מקום, זמן ואנרגיה למניעה, וחוזר חלילה. זהו מעגל מלאכותי של תפקוד יעיל לכאורה אך למעשה פוגם לא רק ביעילות אלא גם בביצועים של הארגון ובהתפתחות והתקדמות שלו.
שיקול הדעת שנעשה תחת לחץ לעולם לא יהיה דומה לשיקול הדעת שבא אחרי תכנון וחשיבה מעמיקה הנעשים בנחת, מראש.
המוטיבציה המניעה את האדם היא חיצונית ונובעת מסנקציות או תגמול חיצוני.
רצון לתת כמה שפחות תמורת כמה שיותר. חשיבה קטנונית, חשבונאות. גישה שלילית: לא להיות פראייר, לא להתאמץ, לשמור על המשאבים שלי.
(ארצ'י בנקר, בטטת כורסא, יוצא לריצת מרתון בשביל להתגרות בשכן שלו. אם לא ימות מהתקף לב אחרי 5 דקות בודאי שיהיה זקוק לאשפוז ארוך).
שתי הגישות הללו: מניעה לעומת הזנחה, מאפיינות ארגונים כמו גם אנשים פרטיים. גישות אלו יכולות להתבטא בכל תחומי החיים, בקריירה וביחסים אישיים. למעשה אין הבדל.
כאשר הגישה המזניחה היא התרבות של הארגון, גם אנשים בעלי מוטיבציה פנימית יאמצו את הגישה הזאת בהרגשה של "אני לא אהיה הפראייר היחיד שדואג פה לדברים".
אנשים הנכנסים לארגונים בעלי תרבות ארגונית של כיבוי שריפות והתמכרות למשברים יטו או לאמץ את התרבות של הארגון כדי לשמור על ההישרדות שלהם בארגון, או במקרה הטוב, יעזבו ויחפשו לעצמם מקום שבו התרבות הארגונית מתגמלת את ההשקעה ואת השאיפה למצוינות.
במקרה שאדם נשאר בארגון כזה, שבו שולטת ההזנחה, והוא במקורו טיפוס בעל הנעה פנימית ורצון להישגים, הוא יתנתק רגשית מן הארגון שבו הוא עובד ויעשה הפרדה מנטאלית בינו לבין הארגון. "זה לא העסק של אבא שלי. זה רק המקום שבו אני עובד". החיים האמיתיים שלו הם אחרי העבודה. העבודה היא רק אמצעי להישרדות ואיננה מקום לביטוי עצמי או להישגים. בעבודה מתפקדים רק ברמה של לעשות מה שהכרחי. ראש קטן, לא יכול להכיל מטלות נוספות (לעשות כמה שפחות ולהרוויח כמה שיותר), להפיל אחריות על אחרים… "רוצים ממני עוד – שישלמו…"הכל נראה דרך החור שבגרוש. העבודה הופכת להיות משעממת והחיים עוברים ליד. כך יום רודף יום. בזבוז משווע של זמן חיים יקר, שבו יכול היה לחוות, לחיות, להרגיש, וליהנות וכמובן להתפתח.
יש קשר ישר בין מוטיבציה פנימית לבין הנאה מהעבודה והתפתחות אישית בעבודה.
אותה הפרדה מנטאלית יכולה לקרות במערכת יחסים. בבית האדם מתנתק ומרגיש "חסר חיים" בשעה שבעבודה הוא "מכור" הנהנה מכל רגע ומונע להישגים והצלחה.
מהו הפתרון?
לעניות דעתי, מעבר לנטיות אישיות הטבועות בנו, שלושה דברים יכולים לעורר מוטיבציה פנימית ולקיחת אחריות להישגים: חינוך, חינוך וחינוך.
חינוך בארגונים: הסברה, קורסים וסדנאות, שיטות תגמול, יחס אישי והערכה, הבהרת סדרי עדיפויות, קביעת נורמות תחזוקה למכונות, לפרוייקטים, למחשבים, ולכוח האדם בארגון, סנקציות בגין משברים שקרו בעקבות הזנחה (גם אם נפתרו על הצד הטוב ביותר), והחשוב ביותר דוגמא אישית של המנהלים!!!! הקפטן הוא הספינה. הוא הקובע את האווירה של הארגון. הארגון מקבל את האופי של המנהל. עליו לעשות החלטה, איזה תרבות ארגונית הוא רוצה להנחיל לעובדים. האם באמת איכפת לו מהאנשים? האם הוא פועל למען התחזוקה הרגשית של העובדים שלו ומניעה של "ניתוק רגשי" של העובד מן הארגון? האם הוא עם יד על הדופק לראות מהי רמת המשברים מסה"כ הפעילות השוטפת? האם האנשים שבחר לעבודה הם בעלי מוטיבציה פנימית או חיצונית?
ובעניין מערכות יחסים: השקעה בנתינה ללא חשבונאות, ללא "מה ייצא לי מזה" – זוהי התחזוקה היחידה שאני מכירה במערכות יחסים.